¿Qué es la cultura organizativa? ¿Por qué es importante?

La investigación ha descubierto que la cultura organizativa influye en la forma de gestionar los distintos proyectos. En función de los distintos departamentos o incluso equipos, los gestores de proyectos tienden a actuar de forma diferente.

Una parte esencial es la propia cultura. Por eso es crucial ser capaz de reconocer la cultura dirigente y adaptarse en consecuencia. Saber cómo tienes que dirigir al equipo puede conducir a un mayor éxito en el cumplimiento de los objetivos y las tareas necesarias, evitando al mismo tiempo los conflictos.

¿Qué es la cultura organizativa?

La cultura organizativa es un sistema de supuestos, creencias, valores y normas de comportamiento que los miembros de una organización han desarrollado y adoptado en su experiencia mutua y que se manifiesta a través de símbolos específicos.

Dos elementos componen la cultura organizativa: los elementos cognitivos y los elementos simbólicos.

Los elementos cognitivos consisten en valores, creencias, posturas, prejuicios, etc. Conforman la forma en que experimentamos el mundo que nos rodea. La otra categoría, la simbólica, consiste en objetos materialistas y no materialistas que son subproductos de los valores, normas y posturas de la organización antes mencionados.

Pueden verse a través del comportamiento de los empleados: su forma de hablar y de mirar y la imagen de marca de la propia empresa.

Para formar una cultura organizativa sólida, hay que empezar por una buena formación de la misión y la visión. Además, esa misión y visión tienen que realizarse mediante valores, posturas y normas de comportamiento.

¿Por qué es importante la cultura organizativa?

Influye en las decisiones estratégicas de una organización
Es un mecanismo de coordinación
Puede ser un mecanismo adecuado para controlar el comportamiento organizativo
Reducir significativamente el concierto en la organización y
Es un buen motivador.

Para que una organización tenga éxito, el equipo debe funcionar sin problemas y sin tener muchos conflictos. Para ello, se necesitan similitudes en los valores y necesidades de los empleados y de la organización.

En otras palabras, la cultura organizativa es necesaria para una organización funcional. La propia cultura está formada por las predisposiciones sociales de los individuos, miembros de un grupo.

Como la organización está formada por un montón de individuos, sin duda tendrá muchos puntos de vista alternativos debido a que las personas han tenido vidas, culturas y formaciones diferentes.

Todo ello dará lugar a la agrupación de individuos más parecidos de un modo u otro, dando lugar a subculturas.

Subcultura

La subcultura es una parte de la identidad, un modo de vida concreto, basado en pautas culturales específicas (determinados valores, normas, ideas, comportamiento, apariencia, vocabulario…) que se oponen a la cultura dominante.

Las subculturas se forman dentro de estratos sociales, así como en relación con la edad, las profesiones, las aficiones y el género. Denotan un tipo particular de resistencia que se manifiesta a través de un estilo que proyecta mensajes específicos.

Como en todas partes, las subculturas también forman parte de una organización. Pueden ser beneficiosas para la empresa, pero también pueden crear muchos problemas.

Los problemas o ventajas de las subculturas pueden determinarse en función de cómo se acepten y compartan la misión, la visión y los valores de la empresa. En función de la respuesta a esa pregunta, existen las cuatro categorías siguientes:

Cultura de apoyo

Los valores, las posturas y las normas de comportamiento están en sintonía con las normas de la organización. Este tipo de subcultura es el núcleo de la cultura organizativa.

Subcultura ortogonal

Esta subcultura existe independientemente de la cultura dominante. Los «miembros» de esta subcultura aceptan los valores, posturas y normas de comportamiento dominantes, pero paralelamente tienen también su propia cultura.

Contracultura

La contracultura tiene valores totalmente inversos a los de la organización. La mayoría de las veces son una fuente de conflictos. Pero, por otra parte, a veces son un factor necesario para que se produzca un cambio en la organización.

En función de la posición

Algunas subculturas se forman en función de los cargos en la empresa. Por ejemplo, los directivos son una subcultura y los empleados a los que dirigen son otra.

Las subculturas son un fenómeno organizativo normal, resultado no sólo de la complejidad de la organización, sino también de la necesidad humana de estar más cerca de quienes son más parecidos a nosotros. Las subculturas organizativas son inevitables. Cuanto mayor sea la empresa, más subculturas tendrá.

¿Cómo gestionar la Cultura Organizativa y las Subculturas?

En primer lugar, tienes que identificar las subculturas. A continuación, averigua qué subcultura es la dominante y si está causando algún problema. A continuación, intenta comprender cuáles son sus valores y creencias. Ahora, intenta relacionarlo con la propia cultura de la empresa.

Tener una cultura común y unos valores y creencias básicos compartidos facilitará la consecución de los objetivos y reducirá los conflictos entre los miembros del equipo.

Basándote en la organización y la cultura que ya existen allí, puedes determinar qué tipo de liderazgo quieres (o mejor dicho, necesitas) implantar. ¿Cómo son tus compañeros de equipo? ¿Qué les motiva y qué tipo de tarea necesitas que realicen?

Según Schneider, existen cuatro tipos de culturas centrales:

La cultura del poder

La atención se centra en el líder. Es el responsable del éxito de la organización y se ocupa del resto del equipo. A su vez, el equipo escucha y hace todo lo que el líder quiere, la mayoría de las veces por miedo.

La fuente del miedo y del poder está en el control de los recursos (dinero, información, etc.) o, a veces, puede ser el carisma del líder.

El control también se ve en la elección de las personas «en las que confían» para controlar todo lo que ocurre en la empresa. Eso hace que los miembros de la organización luchen por el protagonismo y una mejor posición.

El riesgo de este tipo de cultura es alto: si el líder no es lo bastante competente, no tendrá el control eficaz para hacer que todos respeten las normas y los procedimientos.

Así que este tipo de cultura organizativa es para quienes están dispuestos a utilizar todo tipo de tácticas y estrategias para conseguir el poder de gobernar.

La cultura de los roles

Esta cultura se basa en normas y procedimientos. Todo se basa en la razón, la racionalidad y la lógica. En contraste con la cultura del poder, el líder de una cultura centrada en los roles está casi despersonalizado.

Principalmente, el núcleo está en los papeles o cargos que tienen los individuos, no necesariamente en los propios individuos como personas con personalidad.

Esta cultura es adecuada para alguien que ama la seguridad y la previsibilidad y evita los cambios y los riesgos.

La cultura de las tareas

Los valores fundamentales son el éxito y la realización. El supuesto principal es que la organización debe estar ahí para resolver tareas. Por tanto, todo se orienta hacia el trabajo que hay que hacer, que es la principal prioridad.

Aquí no se valora a las personas por su cargo, sino por su capacidad para hacer su trabajo. Por eso el poder está en manos de la persona más competente.

Esta cultura organizativa es la mejor para las personas muy motivadas, sobre todo para aquellas cuya motivación es intrínseca (no material, sino que son la motivación para ellas).

La cultura del apoyo

Este tipo es el más raro de todos ellos. La creencia central es que la organización existe para que las personas alcancen sus propios objetivos e intereses.

La atención se centra en el individuo y sus intereses; mientras tanto, los planes de la empresa no suelen tenerse en cuenta. Se valora mucho la libertad individual, por lo que este tipo de organización siempre está al borde del colapso. Ésta es la razón exacta por la que casi no existen organizaciones que utilicen esta cultura.

Al reconocer la cultura central, puedes ajustar el tipo de líder que necesitas ser. La capacidad de liderazgo es una de las habilidades de gestión de proyectos más valoradas, y el Instituto de Gestión de Proyectos tiene un curso diseñado para ayudarte a mejorar la tuya. El curso Diploma en Liderazgo y Gestión de Proyectos se centra en las capacidades y comportamientos que necesitas para ser un gran líder. Haz clic en aquí para obtener más información.

Fuentes: